Un salarié peut-il rompre sa période d’essai ?

DOIT-ON RESPECTER UN FORMALISME PARTICULIER ?

Dans le cas d’une rupture de période d’essai, aucun formalisme n’est nécessaire. L’article L.  1231-1 du code du travail précise que « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai. »

L’application des règles relatives à la rupture du contrat de travail est donc écartée. Les parties disposent d’un droit de résiliation discrétionnaire. Aucun entretien préalable n’est nécessaire, aucune indemnité de rupture ne doit être versée. La rupture n’a pas à être justifiée mais doit être explicite : la jurisprudence a considéré que l’existence d’une rupture de la période d’essai suppose la manifestation explicite d’une volonté de mettre fin au contrat, avant l’expiration de la période d’essai. Ainsi, pour des raisons de preuve, il est préférable de notifier la rupture par écrit (lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge).

FAUT-IL RESPECTER UN DÉLAI DE PRÉVENANCE ?

Il faut respecter un délai de prévenance qui augmente selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise. Lorsque la période d’essai est rompue par le salarié, le délai légal est de 24 heures si la présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ; de 48 heures dans les autres cas.

QUELLES SONT LES LIMITES ?

Le droit de rompre la période d’essai n’est pas absolu. Il est limité par l’abus de droit. En effet, si l’exercice de ce droit se révèle abusif, l’auteur de la rupture devra des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé. Il est toutefois très rare que la décision du salarié de rompre sa période d’essai soit déclarée abusive.

Franck Boissart